Dulce Moreno, Secretaria de formación sindical e igualdad de USO

“La autonomía económica le da a la mujer libertad"

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26-01-2018
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  “La autonomía económica le da a la mujer libertad"
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¿Cuales son las cifras de la desigualdad en España?

En España las mujeres siguen sobreviviendo con menos ingresos que los hombres. La brecha salarial entre mujeres y hombres se sitúa actualmente en un 14,9 %. En 2012 según la ganancia media anual de hombres y mujeres, las mujeres ganaban 6.144 euros menos que los hombres y según la última encuesta de estructura salarial publicada por el INE en el año 2014 la diferencia de salario anual entre hombres y mujeres disminuye a 5.982 euros. A pesar de esa pequeña reducción las mujeres siguen percibiendo sueldos un 23% inferiores a los hombres. La ganancia media anual femenina en el 2014 fue del 76,7% y respecto de la ganancia media masculina esta diferencia se matiza y se acentua aun más si se consideran situaciones similares con variables como el tipo de contrato, la jornada , la ocupación, la antigüedad… Desde el 2014 la brecha salarial solo se redujo en 2% por lo tanto no estamos en condiciones de felicitarnos por esta reducción."La diferencia salarial en los pluses de productividad es muy alta"

Además de la brecha salarial esta desigualdad se dispara en cuanto a que las mujeres se ven más afectadas, por el desempleo,que se cifra en España con una tasa del 16.38 %, de la que el 18.21 % son mujeres, por la mayor y cada vez más creciente presencia de la mujer en trabajos feminizados, precarios y a tiempo parcial, por el mayor riesgo de despido, y por una menor cobertura de los sistemas de protección social.

Según la última encuesta del ine, la población activa en el tercer trimestre  de 2017 se sitúa en 22.780.900, pero las cifras se vuelven escandalosas cuando separamos estos datos por sexos y el número de hombres activos asciende en 72.900 en el último trimestre, mientras que el de mujeres activas desciende en 19.600.

¿Qué sectores son los más afectados?

Las mujeres siguen teniendo menores retribuciones salariales sobre todo en los sectores feminizados como servicios, limpieza…

En cuanto a las categorías más afectadas se encuentran los grupos de directivos y gerentes. La media salarial está ligada también a una serie de factores culturales, jurídicos y sociales y económicos que van mucho más allá de la cuestión única de la menor remuneración por un mismo trabajo. La desigualdad se manifiesta en nuestra sociedad en cuanto a la gestión de puestos de gestión y control ocupados principalmente por hombres. Menos de un 4% de mujeres ocupan puestos de dirección general y por tanto su retribución es menor.

Sectores hasta ahora invisibles como las trabajadoras domésticas están hoy organizados y luchando por sus derechos. ¿No es este un avance en en cuanto a conciencia y organización por la igualdad?

Es sin duda un paso adelante aunque todavía queda mucho trabajo por hacer. Son sectores feminizados y muy precarios a día de hoy. El empleo de hogar forma parte de un complejo engranaje a través del cual los hogares se organizan para garantizar las necesidades de cuidados de las personas. La forma en que se combinan los distintos recursos dependen de la estructura y redes familiares, del acceso a servicios públicos (ayuda a domicilio, escuelas infantiles, plazas en residencias, etc.) y del poder adquisitivo del hogar/familia.Sin embargo, a fecha de hoy, el Estado español no ha ratificado el Convenio 189 de la OIT a pesar de las movilizaciones de colectivos, asociaciones, sindicatos, etc., que lo han pedido, así como diversas iniciativas de PNL (proposiciones No de Ley) y posicionamientos de varios ayuntamientos para instar a la ratificación."Menos de un 4% de mujeres ocupan puestos de dirección general"

Desde USO pedimos al Gobierno que ratifique el Convenio 189 de la OIT y su recomendación nº 201 para comenzar a dignificar el trabajo de las más de 600.000 personas que emplea el sector del trabajo doméstico y conseguir que tengan los mismos derechos que el resto de sectores.

El salario base para la misma categoría profesional es igual entre hombres y mujeres es igual. ¿Donde y de que manera se produce entonces la desigualdad?

Principalmente en los complemento y en pluses de productividad la diferencia es realmente muy alta. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias anuló el reparto de pluses de productividad diferentes en un hotel de Tenerife  en el que a las camareras de piso (mujeres)  se les abonaban 139 euros y a los camareros de sala (mayoritariamente hombres) 640 euros a pesar de que las dos ocupaciones pertenecen a la misma categoría de su convenio.

¿Cómo sigue afectando la maternidad y el cuidado de los mayores a la desigualdad entre los hombres y mujeres?

Las mujeres siguen teniendo en nuestra sociedad el rol de cuidadoras,  por lo que esta  feminización del cuidado y la imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral, relegan a las mujeres a condiciones laborales y salariales más precarias,  en la mayoría de los casos viéndose obligadas incluso a abandonar su empleo, y, esta situación lastra su futuro condenándolas a pensiones bajas y a la pobreza en su vejez ocupando un porcentaje mayor en empleo a tiempo parcial para cuidar de sus hijos o familiares. Las mujeres cobran casi un 40% menos de pensión que los hombres y esta diferencia puede ir en aumento si no corregimos las causas que generan la desigualdad.

En algunos países están tomando medidas para auditar la brecha salarial en las grandes empresas. En España, ¿tenemos datos para dimensionar la verdadera magnitud de la brecha salarial?

España está por debajo de la media  que el resto de  los países europeos en lo referente a  la brecha salarial, sólo 8 de los 28 de la Unión Europea tienen una brecha salarial peor que la de España. Es cierto que ha disminuido la brecha salarial respecto a 2012, pero el problema radica en que si se trasladan estos datos al calendario laboral significaría que las mujeres en Europa trabajan gratis a partir del 03 noviembre hasta final de año y en España a partir del 8 de noviembre. 

En España a efectos prácticos sólo es posible controlar legalmente la igualdad salarial a través de la negociación colectiva y a través de los planes igualdad que en la actualidad solo son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores en plantilla, dejando fuera a la inmensa mayoría de las empresas. Ante esta situación, lo ideal sería tener una directiva sobre transparencia salarial que garantice la igualdad desde el comienzo de la relación laboral con independencia del volumen corporativo del negocio. Evitaríamos así la pactos individuales entre la empresa y el trabajador ya sea en lo referente al salario como en lo referente al resto de las condiciones laborales. Estos pactos individuales dejan en total desventaja al trabajador. 

¿Los convenios colectivos no incluyen todavía medidas efectivas para garantizar la igualdad salarial?

No. Es cierto que el artículo 28 del Estatuto de Los Trabajadores obliga a la igualdad de retribución en todos los aspectos, no obstante, hasta que se negocien los convenios colectivos con perspectiva de género y se trasladen esos valores salariales en las tablas de los convenios no se garantizará esta igualdad salarial. Por ejemplo una forma de hacerlo sería incluyendo en los convenios cláusulas de obligatoriedad de negociar planes de igualdad independientemente del número de personas de la plantilla, que sirvieran para analizar que las retribuciones no suponen ninguna discriminación. 

Portugal ha aprobado una propuesta de ley para acabar con la desigualdad en el plazo de dos años penalizando a las empresas que no la cumplan. ¿ Qué medidas cree que se deberían tomar de forma inmediata en nuestro país?

Ademas de Portugal, el comienzo de 2018 ha traído importantes hitos en materia de igualdad salarial a nivel internacional, concretamente a través de dos leyes que acaban de entrar en vigor, una en Islandia y otra en Alemania.

Desde la USO, pedimos una nueva legislación que vaya más allá, “que tenga en cuenta estos modelos puestos en marcha y considere la igualdad salarial efectiva en empresas públicas y privadas en su propia génesis, sin venir condicionada en ningún caso por el número de trabajadoras y trabajadores que ejerzan la actividad. La falta de regulación de la igualdad de sueldo para la mayoría de organizaciones contribuye a la pervivencia de brechas de género en las sociedades, por lo que se hace necesario que las regulaciones venideras en esta materia sean plenamente transversales y garanticen la igualdad salarial desde el mismo momento en que comienza la relación laboral, con independencia del volumen corporativo de negocio o de la menor o mayor plantilla con que cuenten las empresas.

El 8 de marzo hay convocadas movilizaciones, huelgas, paros… el movimiento feminista por la igualdad cobra cada vez más fuerza. ¿Por qué luchar este 8 de Marzo?

La principal reivindicación para nuestra organización sindical el 8 de Marzo es acabar con la precariedad femenina. La autonomía económica le da a la mujer libertad. La precariedad condiciona la historia de la mujer en España y en el mundo. La etiqueta de la precariedad  persigue a la mujer desde la juventud cuando la mayoría de contratos son precarios, durante la mediana edad cuando por la maternidad y la conciliación de la vida laboral y familiar pasa a un segundo plano en el mercado laboral y las consecuencia que en estas situaciones a lo largo de la vida laboral traen en la jubilación con pensiones más bajas y menor calidad de vida. El 8 de marzo debe ser un movimiento conjunto de toda la sociedad, que incluya también por supuesto a los hombres. El desarrollo laboral y personal de la mujer parte de su visibilidad en todos los ámbitos de la vida social. 

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COMENTARIOS

Joaquín (invitado) 27-01-2018 11:33